LA selección de personal para las compañías es un asunto de cuidado. Conocer los candidatos idóneos, y rastrear los nuevos talentos que harán parte de ellas, es una tarea encomendada a los expertos en selección, hoy conocidos como Headhunters.

Fabiano Kawano, Country Manager de DNA Outplacement, explica que los Headhunters “son consultores especializados en la búsqueda de talentos, más frecuentemente usados para posiciones de mediana y alta gerencia en las empresas.”

Por ello, con el fin de contratar los mejores, y más idóneos, perfiles, las compañías han optado por tercerizar estos procesos de selección, partiendo de su conocimiento de la industria y su capacidad de contacto con diferentes profesionales.

Para Andrés Díaz-Granados, Executive Manager de DNA Human Capital “Los Headhunter tienen acceso a perfiles a los que normalmente una compañía no tiene, y conocen muy bien el mercado laboral, por lo cual la consultoría que hacen puede generar mucho más valor y dar una visión diferente del tipo de candidato que se necesita.”

Sin embargo, a pesar de ser una tendencia en crecimiento en todo el mundo, muchos candidatos no saben establecer una relación entre los consultores y su proceso. El nivel de influencia del Headhunter sobre la decisión de la compañía puede ser determinante, y por ello es importante desarrollar una conexión.

“Cuanto más especializado sea más influencia tendrá. Un verdadero consultor además de saber leer bien sus candidatos y su cliente, sabe proyectar cómo técnicamente un profesional aportará al cargo que está siendo evaluado. Asesora así en la toma de decisión, aportando por lo menos un 50% en la definición del candidato contratado por la empresa”, aseguró Kawano

Esa conexión se genera por medio de la preparación con base en la información de la compañía y la posición.

“Lo primero que hay que tratar de entender es la posición que el Headhunter está buscando, para hacer autorreflexión y saber si efectivamente es acorde a su experiencia. En caso de ser así, es importante tratar de llegar directamente al consultor, quien finalmente es quien selecciona los candidatos a presentar, con una información clara y concisa donde se relacione la experiencia con los requerimientos de la posición”, aseguró por su parte Díaz-Granados.

Entre tanto, Ricardo Suárez, Executive Manager de Genes, indica que “la preparación es clave en una entrevista por lo que es altamente recomendable tener un discurso listo para las preguntas frecuentes. El candidato debe estar lo suficientemente preparado y seguro de la información de tal manera que logre demostrar un crecimiento profesional en responsabilidades, cargo y liderazgo.”

Para preparar su proceso, Kawano,  indica 10 preguntas clave que un candidato debería hacerle a un Headhunter:

1. ¿Qué fin tiene la entrevista? Es común que los Headhunters entrevisten profesionales para su banco de datos, sin ningún proceso específico abierto. Es bueno asistir para aumentar su networking, pero si es para un proceso específico es importante contar con información sobre el mismo.

2. ¿De qué se trata la vacante? De esta manera podrá explicar con más detalle su experiencia en torno a los requerimientos del rol.

3. ¿Cómo prefiere abordar su experiencia? Dependiendo del estilo del consultor, muchos preferirán escuchar la experiencia que esté directamente relacionada con la posición. A otros les gusta escuchar en detalle todo su ejercicio profesional, y otros los últimos 3 años de ejercicio, por ejemplo.

4. ¿Tiene dudas adicionales sobre mi experiencia? Pregunte al final de su entrevista si tiene alguna duda puntual o no quedo claro algún punto de su experiencia. Puede parecer obvio, pero muchos consultores salen de la sala con dudas.

5. ¿Cuáles son los próximos pasos, después de esta entrevista? También cuanto tiempo cree va durar el proceso. Saber esto es importante para controlar la ansiedad natural de los procesos, pero también para entender la prisa y necesidad de su cliente de contratar la posición.

6. ¿Por qué están contratando esta vacante? Esto con el fin de saber si la persona anterior fue despedida y las posibles razones, lo cual puede darle indicios del perfil profesional que buscan, además de enseñarle la urgencia de la posición.

7. Indague en la cultura de la empresa. Saber acerca de la cultura de la empresa puede ayudarle en el proceso, de igual forma puede decidir, con base en ese conocimiento, si esa es la empresa ideal para usted.

8.  Pregunte por el paquete de beneficios que la empresa ofrece. Muchas veces los head-hunters no dicen el rango salarial de la posición porque los clientes no se lo permiten, o porque el candidato, muchas veces, escoge el techo en su pretensión. No importa, siempre pregunte, inténtelo. Si ni así contesta, pregunte si su pretensión está dentro del rango esperado.

9. Proponga una fecha de seguimiento. Llamar cada dos días al head-hunter podría generar molestias, al igual que esperar días sin tener respuesta. Por eso, llegue a un acuerdo y fije una fecha para llamar al consultor. Su llamada lo pone al control de la comunicación.