COMO un fenómeno ocupacional de estrés sostenido y que se genera básicamente en una persona que se encuentra desarrollando una labor que no está alineada por su cargo y, por lo tanto, no comprende adecuadamente sus tareas se define el síndrome de agotamiento laboral.

Este nuevo padecimiento, a la que en días pasados la Organización Mundial de la Salud le otorgó la clasificación de CIP-11, lo está padeciendo un alto porcentaje de la población trabajadora global, pero especialmente ciertas generaciones.

Carlos Hernández, experto en liderazgo comercial, coach profesional de emprendimiento e investigador de antropología social explica en qué consiste y cuál es su fuerte relación con la generación millenial.

Indica así que la persona que la padece puede estar experimentando sobrecarga laboral, problemas con sus líderes o pares, entre otros, pero que es muy importante no confundir este fenómeno con un trabajo de alta responsabilidad o con un nivel de estrés por acciones que se pueden presentar eventualmente en el trabajo.

En este caso, señala el experto, se podría hablar de estar agotado por una jornada de trabajo extenuante o estresante, pero que, en definitiva, no genera síntomas como los que puede producir el síndrome de agotamiento o Burnout.

¿Cuáles son esos síntomas?

Hernández indica que la sintomatología del agotamiento laboral la podríamos dividir en dos grandes grupos: el primero es el que podemos reconocer con facilidad y tiene que ver con la evidencia en comportamientos sostenidos en el tiempo como desmotivación, sensación de fracaso y frustración, irritabilidad, impaciencia, confrontación con compañeros de trabajo, evasión de responsabilidades y/o disminución de la productividad promedio.

El segundo es, tal vez, el más complicado porque necesita de mayor atención por medio de las áreas de soporte ya que están más relacionados con las emociones y su efecto. Ansiedad, incremento de dolores de cabeza, cambios de hábitos alimenticios, necesidad de ingesta de licor, cigarrillo o tranquilizantes frecuentemente, taquicardias, insomnio, por citar algunos.  

El experto enfatiza que la OMS no declaró el agotamiento laboral como una condición médica sino como un fenómeno ocupacional, ya que se genera por niveles de estrés sostenidos a nivel laboral, que pueden necesitar acompañamiento médico o sicológico. Sin embargo, la misma entidad aclara que si las repercusiones del mismo se generan de forma sostenida en los empleados, sí pueden generar condiciones médicas e incapacitantes.

En tal sentido, lo que necesita la o las personas afectadas, agrega Hernández, es una intervención que permita “descongestionar” a la persona, mostrándole nuevas formas de abordar sus labores, donde exprese cómo se siente y se proponga un plan para que la condición de estrés sostenido no se repita.

¿Epidemia?

Frente a inquietudes si el agotamiento laboral puede volverse “epidemia” dentro de una empresa, el especialista señala que tal situación puede darse y por ello es clave estar siempre en contacto y monitoreando los equipos de trabajo.

“La globalización hace que los ciclos de trabajo organizacional sean cada vez más exigentes y que, por lo tanto, el nivel de presión sobre los equipos sea más alto. Si esto está manejado adecuadamente se puede sostener con un equipo bien liderado, con objetivos claros, con espacios para compartir y reflexionar. Por el contrario, el agotamiento de una persona del equipo lleva inevitablemente a la baja de productividad, que se verá reflejada en cargas mayores para sus compañeros y colas de trabajo, lo que conlleva entonces  a que aparecerán las epidemias que ya se ven en muchos equipos de trabajo”, sostiene.

Millennials, los más afectados

Es muy común oír que el agotamiento laboral afecta más a las nuevas generaciones, los llamados millennials y sobre ello el experto indica que en gran parte es verdad porque “para muchas empresas se esta convirtiendo en un problema complejo, ya que las generaciones están chocando y se están perdiendo muchos talentos y bajando la productividad. Las empresas deben renovar sus modelos de liderazgo, abordaje de talentos y sensibilización de labores y proyectos, para poder vincular al millenial al ADN de la compañía. La forma en que abordaron a la generación X, definitivamente no funciona con los millennials”. 

Y agrega que por ello estas generaciones de jóvenes son más susceptibles al mencionado fenómeno ocupacional.

“Ellos se mueven más rápido, tienen una comprensión de la emocionalidad más alta y esto los impacta altamente en sus labores cotidianas. Hoy pueden estar en el 45% de la fuerza laboral de las empresas, y para algunas startups el número puede ser más alto. El millennial llegó con exigencias muy claras sobre la interacción del liderazgo en sus labores, la definición de roles ajustados a las personalidades y preferencias de cada individuo y, sobre todo, a la renovación de muchas creencias organizacionales donde el proceso claro garantizaba las productividad.  Hoy en día un equipo motivado y enfocado garantiza la productividad, aunque el proceso en algunos casos no esté 100% claro.

Ante esta situación, el coach señala que las empresas deben invertir tiempo en el desarrollo general del individuo, generándole propósitos a mediano plazo, donde se le permita aportar, ser escuchado, participar de diferentes tipos de proyectos y/o actividades; con un liderazgo cercano, inclusivo y motivador.